Programme
Coaching de prise de poste : un programme conçu pour une transition précise
4 mois pour adapter votre manière d'opérer au niveau de responsabilité que votre rôle exige désormais : influence, décisions, stakeholders, levier.
Cible
À qui s'adresse le programme
- Senior Manager, Head of ou Director
- Promotion récente ou périmètre fortement élargi
- Organisation complexe, matricielle ou cross-functional
- Exposition accrue aux VP, C-level ou COMEX
- Réussite dépendante de stakeholders non managés directement
Problèmes traités
- « Je connais parfaitement mon sujet, mais je n'influence pas toujours la décision finale. »
- « Face aux dirigeants, j'ai parfois tendance à donner trop de contexte avant d'arriver à ma recommandation. »
- « Une grande partie de mon travail consiste désormais à aligner des personnes qui ne me reportent pas. »
- « Plus mon périmètre augmente, plus j'ai l'impression de devoir tout porter moi-même. »
Situations
Trois situations déclenchantes
Situation 01
Promotion récente
Votre réussite reposait sur l'expertise, le contrôle et l'implication opérationnelle. Le nouveau rôle demande priorisation, prise de hauteur, arbitrage et délégation.
Situation 02
Nouvelle exposition aux dirigeants
Vous présentez régulièrement au COMEX, devant un VP, en steering committee ou en revue stratégique.
Situation 03
Périmètre plus transverse
Vos résultats dépendent de Sales, Finance, Product, Engineering, Operations ou Legal — des équipes que vous ne managez pas.
Transformation
Ce qui doit changer au niveau suivant
Avant
J'explique
Après
Je recommande et je fais avancer une décision
Avant
Je convaincs pendant la réunion
Après
Je construis l'alignement avant la réunion
Avant
Je résous les problèmes moi-même
Après
Je crée les conditions pour que les autres réussissent
Avant
Je maîtrise mon propre périmètre
Après
J'influence au-delà de mon périmètre
Avant
Je démontre mon expertise
Après
Je rends visible mon impact organisationnel
Programme
From Expert to Enterprise Leader
4 mois pour adapter votre manière d'opérer au niveau de responsabilité que votre rôle exige désormais.
Ce que comprend le programme
- Diagnostic initial
- 6 séances individuelles de 75 minutes
- Travail sur situations professionnelles réelles
- Expérimentations entre les séances
- 2 points de synchronisation sponsor / N+1
- Scorecard de progression
- Bilan final et plan d'action 90 jours
Investissement
3 800 € HT / participant
Recevoir le programme détaillé →30 minutes · Confidentiel · Sans engagement
Parcours
Six étapes pour changer votre manière d'opérer
Un parcours structuré, travaillé à partir de vos situations professionnelles réelles. Chaque étape produit un livrable concret.
01
Repositionner son niveau de leadership
Comprendre ce que le nouveau rôle exige réellement.
- Attentes
- Responsabilités
- Décisions
- Niveau d'intervention
- Temps
- Délégation
Nous confrontons la description du rôle à sa réalité : quelles décisions vous appartiennent désormais, lesquelles ne vous appartiennent plus, et où votre attention crée le plus de valeur. L'analyse porte sur votre agenda réel des dernières semaines, sur les attentes explicites et implicites de votre N+1, et sur les activités héritées du rôle précédent.
- Livrable
- Carte du rôle : décisions à prendre, à déléguer, à faire remonter.
- Résultat
- Opérer au niveau réellement attendu du nouveau rôle.
02
Transformer son expertise en décisions
Passer de l'analyse à la recommandation.
- Synthèse
- Recommandation
- Options
- Arbitrages
- Implications
- Décision demandée
Nous reprenons une recommandation que vous devez réellement porter et la restructurons : recommandation en premier, options écartées et pourquoi, arbitrages, implications, décision demandée. Le travail porte autant sur la structure que sur ce que vous acceptez de ne pas dire.
- Livrable
- Trame de recommandation réutilisable, testée sur un cas réel.
- Résultat
- Faire de son expertise un outil d'aide à la décision plutôt qu'une accumulation d'informations.
03
Influencer le système de stakeholders
Comprendre comment les décisions se prennent réellement dans l'organisation.
- Stakeholder mapping
- Intérêts
- Résistances
- Pouvoir
- Dépendances
- Séquencement des conversations
Nous cartographions le système autour d'une décision en cours : qui décide, qui influence, qui subit, quels intérêts et quelles résistances. Puis nous séquençons les conversations à mener en amont, en identifiant ce qui rend un « oui » coûteux pour chaque interlocuteur.
- Livrable
- Cartographie des stakeholders et plan de conversations préalables.
- Résultat
- Construire l'alignement avant les moments formels de décision.
04
Être efficace dans les interactions exécutives
Communiquer efficacement devant des dirigeants.
- COMEX
- Steering committee
- Revue stratégique
- Arbitrage
- Recommandation importante
Nous préparons une interaction exécutive réelle et à venir : message d'ouverture, niveau de détail, gestion du challenge, réponses aux objections prévisibles, et conduite à tenir lorsque la discussion dévie. Le débrief post-instance sert de matière à la séance suivante.
- Livrable
- Préparation et débrief d'au moins une interaction exécutive réelle.
- Résultat
- Présenter et défendre une recommandation claire, même sous challenge.
05
Créer du levier à travers les autres
Arrêter de traduire l'augmentation de responsabilité par une augmentation équivalente de charge personnelle.
- Délégation
- Autonomie
- Niveau de décision
- Rôle de l'équipe
- Allocation du temps
Nous travaillons la délégation au niveau des décisions, et non des tâches : quel périmètre de décision confier, avec quelle information, quel filet de sécurité et quel rythme de revue. Nous identifions aussi ce qui, dans votre manière de fonctionner, empêche l'autonomie de s'installer.
- Livrable
- Cadre de délégation explicite par périmètre de décision.
- Résultat
- Créer davantage d'impact à travers les autres.
06
Rendre visible son impact organisationnel
Relier changement de comportement et résultats organisationnels.
- Preuves d'impact
- Perception des stakeholders
- Résultats organisationnels
Nous rassemblons les preuves de ce qui a changé : décisions débloquées, alignements obtenus, temps réalloué, retours des stakeholders. Le programme se conclut par un plan d'action 90 jours qui précise les comportements à consolider et les échéances à venir.
- Livrable
- Bilan de transition et plan d'action 90 jours.
- Résultat
- Être capable de démontrer ce qui a changé dans sa manière d'opérer et dans son impact.
Livrables
Ce que vous repartez avec
01
Diagnostic de transition et cadrage des objectifs
02
Scorecard de transition de leadership (5 dimensions)
03
Cartographie des stakeholders et séquencement des conversations
04
Trames de recommandation et de communication exécutive
05
Plan d'action 90 jours après le programme
Mesure
Le changement doit pouvoir être observé.
Le programme utilise une scorecard de transition de leadership, évaluée au démarrage, à mi-parcours et en fin de programme.
Sources
- Participant
- N+1 / sponsor
- Situations professionnelles réelles
- Quelques stakeholders
Scorecard de transition
Influence sur les décisions
Début · Mi-parcours · Fin
Communication exécutive
Début · Mi-parcours · Fin
Stakeholder alignment
Début · Mi-parcours · Fin
Leadership leverage
Début · Mi-parcours · Fin
Capacité à opérer au bon niveau
Début · Mi-parcours · Fin
- Changement de comportement
- Décisions plus claires, alignement plus rapide, meilleure délégation
- Exécution plus efficace et transition plus rapide
- Réduction du risque autour d'un talent important pour l'organisation
Différence
Pas un coaching de leadership générique
01
Une offre conçue pour la transition expert → leader
Le programme cible précisément le moment où expertise et exécution ne suffisent plus pour réussir.
02
Un travail ancré dans le réel
Chaque cycle de coaching utilise des situations professionnelles actuelles, pas uniquement des exercices théoriques.
03
Une approche intégrale et systémique
AVISÉE travaille simultanément le leader, son rôle et son système.
04
Des changements observables
Le succès ne se limite pas à « je me sens plus confiant » : on observe ce qui change dans la décision, la communication, le stakeholder management, la délégation et le niveau d'intervention.
Démarrer
Comment démarrer ?
01
Échange
30 minutes pour comprendre votre situation et votre rôle.
02
Diagnostic
Compréhension du contexte, des enjeux et du système.
03
Alignement
Objectifs du participant et de l'entreprise lorsque le programme est financé.
04
Programme
Démarrage de l'accompagnement sur situations réelles.
Preuve
Des changements visibles dans le travail réel
Des extraits de retours de managers accompagnés. Chaque témoignage suit la même structure : situation, intervention, résultat.
Opérer au bon niveau
- Situation
- « J'étais encore très impliquée dans l'opérationnel, même après avoir pris un périmètre plus large. J'avais tendance à vouloir garder la main sur beaucoup de sujets parce que c'était là que je me sentais la plus utile. »
- Intervention
- « Le coaching m'a aidée à comprendre ce que mon nouveau rôle exigeait vraiment de moi et à identifier les sujets sur lesquels je devais continuer à intervenir, ceux à déléguer et ceux sur lesquels je devais prendre davantage de hauteur. »
- Résultat
- « J'ai commencé à déléguer différemment, à intervenir moins dans l'exécution et à consacrer plus de temps aux décisions et aux sujets où mon impact était réellement plus fort. »
Influencer les décisions
- Situation
- « Je connaissais très bien mes sujets, mais face à des dirigeants, j'avais tendance à donner beaucoup de contexte et à vouloir démontrer toute mon analyse. »
- Intervention
- « Nous avons travaillé sur des situations très concrètes, notamment des présentations que je devais réellement faire. J'ai appris à aller plus vite à la recommandation, à clarifier les arbitrages et surtout à dire clairement quelle décision j'attendais. »
- Résultat
- « Mes échanges avec les dirigeants sont devenus plus simples, plus directs et beaucoup plus efficaces. Je passe moins de temps à expliquer et davantage de temps à faire avancer la décision. »
Aligner sans autorité directe
- Situation
- « Une grosse partie de mon travail consistait à faire avancer des sujets avec des équipes qui ne me reportaient pas directement. J'avais parfois l'impression de répéter les mêmes arguments sans réussir à obtenir l'alignement nécessaire. »
- Intervention
- « Le coaching m'a permis de regarder la situation autrement : qui influence vraiment la décision, quels sont les intérêts de chacun et quelles conversations doivent avoir lieu en amont. »
- Résultat
- « J'ai changé ma façon d'aborder mes stakeholders et je passe aujourd'hui moins de temps à convaincre dans la réunion finale. J'arrive davantage préparée, avec les bons interlocuteurs déjà alignés sur les points essentiels. »
Offre
Une seule offre, pensée pour cette transition
Un programme individuel de 4 mois. Pour tout autre contexte — cohorte, format plus long, transition particulièrement stratégique — un formulaire dédié permet de décrire le besoin.
Programme individuel
Transition de leadership
- Pour
- Senior Manager / Head of / nouveau Director
- Déclencheur
- Promotion, prise de poste ou périmètre élargi
- Durée
- 4 mois
- Diagnostic de transition
- 6 séances individuelles de 75 minutes
- Travail sur situations professionnelles réelles
- 2 points de synchronisation sponsor / N+1
- Scorecard de transition (5 dimensions)
- Bilan final et plan d'action 90 jours
Investissement
3 800 € HT
Programme complet de 4 mois. Financement personnel ou entreprise.
30 minutes · Confidentiel · Sans engagement
Besoin spécifique
Un contexte différent ?
Métiers de la transition
Une page dédiée à votre rôle
Les enjeux, les signaux et les priorités de travail diffèrent selon le niveau de responsabilité.
Senior Manager
Qu'est-ce qu'un coaching de senior manager, concrètement ?
Clarifier le niveau d'intervention, passer de l'analyse à la recommandation.
Voir la pageHead of
En quoi le coaching d'un Head of diffère-t-il du coaching d'un manager ?
Déléguer un niveau de décision, structurer ses arbitrages.
Voir la pageDirector
Que travaille un Director en coaching de prise de poste ?
Cartographier le système de décision, maîtriser les interactions exécutives.
Voir la pageRôle transverse
Comment influencer sans autorité hiérarchique ?
Lire les intérêts réels, séquencer les conversations.
Voir la pageFAQ
Questions fréquentes
Le détail du programme, de la méthode, de la mesure des résultats, du cadre de confidentialité et de l'investissement.
Le programme
La méthode AVISÉE
Résultats et mesure
Entreprise, cadre et confidentialité
Logistique et investissement
Votre rôle est devenu plus grand. Votre manière de créer de l'impact doit évoluer avec lui.
Échangeons sur votre situation et déterminons si le programme est adapté au moment de leadership que vous traversez.
Confidentiel · Sans engagement